Ravnanje s človeškimi viri

Predmet je zasnovan tako, da študentje pridobijo:
• razumevanje človeških zmožnosti, njihovo spoštovanje in znanje njihovega vključevanja v načrtovanje in izvajanje različnih akcij, nalog in procesov;
• prepoznajo različne mednarodne prakse ravnanja s človeškimi viri, njihove prednosti in slabosti;
• prepotrebna izhodišča za dodatno izpopolnjevanje za nastop na mednarodnem trgu dela;
• prepoznavanje komparativnih prednosti ravnanja s človeškimi viri za doseganje uspešnosti in ciljev organizacije na mednarodnem trgu dela;
• avtonomnost, (samo)kritičnost, (samo)refleksivnost, samoevalviranje in prizadevanje za kakovost v medsebojnih
odnosih v delovni organizaciji;
• občutljivost/odprtost za ljudi in socialne situacije v domačem in mednarodnem okolju;
• etična refleksija in zavezanost profesionalni etiki v poslovnem okolju;
• spoštovanje (ne – diskriminacija) in multikulturnosti v organizaciji in njenem (mednarodnem) okolju;
• poznavanje in razumevanje razvojnih teženj, razlik in potreb posameznika;
• organizacijske in vodstvene spretnosti v podjetjih in zavodih, mentorstvo študentom in pripravnikom;
• poznavanje in razumevanje teoretičnih osnov svetovalnega dela (prenosa znanja), obvladovanje postopkov in principov svetovalnega dela ter načrtovanje in obvladovanje sprememb;
• oblikovanje celovite ocene potreb posameznika oz. skupine, njihovih močnih in šibkih področij ob upoštevanju okoljskih dejavnikov (fizičnih, socialnih, kulturnih) z ustreznimi postopki in
instrumenti.

1. Uvod v področje ravnanja s človeškimi viri
   • cilji in namen študija ravnanja s človeškimi viri
   • predstavitev načina dela, obveznosti študentov in doseganje pogojev za učinkovit študij
2. Povezava med ravnanjem s človeškimi viri in uspešnostjo podjetja:
   • razumevanje vpliva aktivnosti ravnanja s človeškimi vir na oblikovanje in spreminjanje organizacijske klime in organizacijske kulture.
   • zavzetost zaposleni kot konkurenčna prednost organizacije
3. Fluktuacija – vzroki in posledice
4. Absentizem – vzroki in posledice
5. Strateško ravnanj z ljudskimi potenciali:
   • poslanstvo, vizija, strategija organizacije
   • analiza dela in obstoječi potencialov
   • planiranje kadrov
   • iskanje kadrov
   • selekcija potencialov
   • selekcijski intervjuji
6. Snovanje kompetenčnega modela:
   • opisi DM; tipične in specifične naloge
   • splošni standardi delovne uspešnosti
   • temeljni opisi kompetenc
   • splošna lestvica vedenjskih pričakovanj
   • Europass jezikovnih znanj
   • opredelitev strokovne izobrazbe
   • opredelitev računalniških znanj
   • dodaten opredelitev DM
   • uvajanje letnih pogovorov – ocenjevanje uspešnosti posameznikov
7. SMART metoda planiranja ciljev organizacije
   • vloga vodij in zaposlenih pri snovanju, sprejemanju in izvajanju strategije organizacij
8. Upravljanje uspešnosti:
   • utrjevanje obstoječih kompetenc
   • pridobivanje želenih – novih kompetenc
   • motiviranje in napredovanje zaposlenih

9. Motivacija za delo:
   • ustvarjanje ustreznega razmerja med zaupanjem in sodelovanjem
   • osrednja naloga vodje

10. Splošne in specifične okoliščine, ki vplivajo na ravnanje z ljudmi pri delu:
    • organizacijska klima, dimenzije OK; raziskave z namenom izboljševanja obstoječega stanja
    • organizacijska kultura
    • rezultati meritev »Gallupovega instituta« na svetovni ravni

11. Reševanje problemov na delovnem mestu – prakse iz drugih držav (s poudarkom na EU)
12. Ravnanje z ljudmi pri delu v državah EU
13. Ravnanje z ljudmi pri delu v prihodnosti: vpliv Evropske skupnosti in tržni vplivi na posamezne segmente ravnanja z ljudmi pri delu v bodoče.

• poznavanje pomena dela z ljudmi za konkurenčne prednosti organizacije,
• vpliv odločitev vodij na uspešnost organizacije in uspešnost sodelavcev ter njihovo usmerjenost k uresničevanju ciljev organizacije,
• poznavanje temeljnih principov oblikovanja delovnih mest, izbira in selekcija potrebnih kadrov ter planiranje in izvajanje njihovega kariernega razvoja,
• praktični primeri iz izbranih državah EU s poudarkom na najnaprednejših državnih praksah,
• seznanitev z rezultati mednarodnih raziskav Gallupovega inštituta za obdobje nekaj zadnjih let

• Florjančič, Jože, Mojca Bernik in Vesna Novak. (2004). Kadrovski management. Kranj: Moderna organizacija.
• Gomezelj Omerzel, Doris. (2008). Znanje zaposlenih ter poslovna uspešnost malih in srednje velikih podjetij. Koper: Fakulteta za management.
• Svetlik, Ivan in Nada Zupan. (2009). Razvoj menedžmenta človeških virov. V
• Bharthvajan, R. (2014). Organizational culture and climate. International Journal of Innovative Research in Science, Engineering and Technology, vol. 3, issue 1, 8870- 8874 E-gradivo
• Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in Partner. Katalog
• Mihalič, R. (2007). Upravljajmo organizacijsko kulturo in klimo. Škofja Loka: Mihalič in Partner. Katalog
• Zupan, N., Svetlik, I., Stanojevič, M., Možina, S., Kohont, A. in Kaše, R. (2009). Menedžment človeških virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. E-gradivo
• Rozman, R., Kovač, J. (2012). Management. Ljubljana: GV Založba Katalog
• Možina, S. 2002. Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
• Zupan, N. 2009. Zagotavljanje uspešnosti zaposlenih. Management človeških virov. Ljubljana: FDV.
• Keenan, T. (2015). Human resource management. Edinburgh Business School
• Kohont, A. (2011). Vloge in kompetence menedžerjev človeških virov v kontekstu internacionalizacije. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, Znanstvena knjižnica E-gradivo
• Majcen, M. 2009. Management kompetenc. Ljubljana ; GV Založba
• Torrington, D. et al. (2005). Human resource management. London: Prentice Hall. E-gradivo
• Dumančić, T. 2016. Psihološke pogodbe vodij kot podlaga zavzetosti in uspešnega komuniciranja z zaposlenimi : magistrska naloga. Koper: FM

1. S seminarsko nalogo se vrednotijo praktična - pridobljena - znanja s področja upravljanja s človeškimi viri. 2. Z ustnim izpitom se preverjajo osnovna teoretična znanja s področja upravljanja s človeškimi viri in razumevanje organizacijskih potreb. 20/80

Predavatelj mag. Tomica Dumančić, univ. dipl. Sociolog, habilitiran za področje sociologije

Področja dejavnosti: upravljanje s človeškimi viri, od selekcije do razvoja kadrov, snovanje stanovanjskih politik na nivoju občine in države...

Zaposlitev, kariera:

1983 – 1985 Slovin Ljubljana (vodja izobraževalnega centra);

1985 – 1986 Gimnazija Nova Gorica (profesor sociologije in filozofije),

1986 – 1994 PDG Nova Gorica (direktor gledališča in vodja izgradnje matične hiše današnjega SNG Nova Gorica),

1994 do 2015: Hit d.d. Nova Gorica (vodja priprave strategije razvoja kadrov v podjetju, delavski direktor, svetovalec v razvoju kadrov, pomočnik direktorja igralništva in turizma, vodja projekta »Uvajanje kompetenčnega modela v podjetju Hit«, interne raziskave organizacijske klime v podjetju, interno komuniciranje, razvoj kadrov, odgovorno igralništvo itn.),

2015 dalje – direktor Stanovanjskega sklada Mestne občine Nova Gorica; analize stanovanjske politike države in občin, priprava predlogov za spremembo stanovanjske zakonodaje, primerjalna analiza stanovanjskih politik v državah EU, priprava strategije SS MONG za obdobje do leta 2025.

Dosežki: več strokovnih člankov na temo odgovornega igranja oziroma igralništva, izvajanje izobraževanja (delavnic) z zaposlenimi na teme vodenja, timskega delovanja in odločanja, reševanja konfliktov, raziskovanje organizacijske klime, mentorstva…

Objava člankov (tiskani časopisi) na temo problematike stanovanjske politike občin in države ter predlogi izboljšanja obstoječega stanja